?獵頭公司如何打造企業文化

獵頭行業如何打造企業文化

文/李莉

小型企業靠經營，中型企業靠制度，大型企業靠文化。文化之力量，才是更基本更深沉更持久的力量。

正如在道路、理論、制度和文化四個自信中，最為根本的是文化自信。從苦難一路走向輝煌的新中國，正是立足于厚重的中華文化積淀，方使其不畏驚濤駭浪，像大海一樣吹不翻。也正是如此，世界頂級的大公司，無不重視企業文化之構建，“像狼一樣進攻”、“尊重員工，成就客戶”等文化理念成為頂級大公司普遍推崇的文化共識。

企業文化，不僅能推進企業之成長，而且能拯救企業于危難。企業文化建設猶如“教育要從娃娃抓起”，它也伴隨著企業成長的全過程。而且，隨著企業的成長與發展，越是壯大，就越是需要厚重的文化底蘊相支撐。

一、企業文化的淵源

企業文化自古有之，比如秦始皇修長城，每塊磚上都刻有制磚人的名字，這是精細管理與責任溯源文化在產品中的體現；秦始皇兵馬俑，千人千面形態各異，每一尊的造像都是以其精銳部隊士兵的相貌雕琢而成，這是視如手足的愛兵文化在兵馬俑制作中的體現。

現代企業文化，在二戰后恢復經濟發展的過程中逐步得到重視。戰敗國日本推崇團結協作、同甘共苦、勇于創新、誠信合作等中國儒家思想，使企業在激烈的市場競爭中充滿了活力，讓企業很快敢于比肩美國企業。由此，吸引美國學者開始對美日企業進行比較研究。

1979年，美國埃茲拉·沃爾格所寫《日本名列第一》，開創了現代企業文化研究的先河。之后，托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃爾曼合著《尋求卓越》歸納了成功公司的8個共同點，其中突出一條是長期堅持自己特色的企業文化，以此作為企業發展的動力。

特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪在《企業文化——現代企業的精神支柱》一書中，提出了“企業文化五因素理論”，指出企業文化是由企業環境、價值觀、英雄人物、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成的，這五個因素各自發揮著不同的作用。

企業文化在八九十年代已成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的熱點，八九十年代也被稱為管理的“企業文化時代”。同時，企業文化建設在世界各國風靡開來。

改革開放后，有著五千年文明史的中國，在企業管理中駕輕就熟地不斷發揮著企業文化的作用，國務院國資委還下發了《加強中央企業企業文化建設的指導意見》，要求中央企業建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求的企業文化體系。

此后，現代企業文化的研究與運用在中國理論界、咨詢界和實業界掀起一陣陣熱潮，為推動中國企業健康快速成長及其國際競爭力的提升發揮了獨特的作用。

二、企業文化對獵頭企業的重要作用

綜觀世界一流的企業，其獲得長足發展的原因大體有三個，即“優質的產品+精細的服務+獨特的企業文化”，而其中獨特的企業文化往往又支撐著優質的產品和精細的服務。

獵頭企業也不例外。

獵頭，中國古代稱之為“獵俊”、“獵賢”、“獵才”。周文王獵姜尚，劉邦獵韓信，劉備獵臥龍，及至隋唐以降科舉取士、舉賢任能等，人們對獵聘高人能人賢人之舉并不陌生。

現代商業化的獵頭，也稱高端人才的搜獵服務。從1926年美國第一家獵頭公司——迪克·迪蘭人才搜索公司的誕生，到1992年中國首家獵頭企業——沈陽維用獵頭公司的成立，到如今全國發展到5萬多家獵頭公司25萬從業者的規模，現代獵頭業在中國已經成為提供特殊商品服務的一大新興產業。

毋庸置疑，獵頭企業作為市場主體之一，同樣需要企業文化。而且，因為獵頭業所從事的是一種專為企業與人才之間搭建的橋梁和紐帶服務，其成功因素與其它生產經營類企業還有所不同：生產經營類企業靠的是“產品、服務、文化”三大要素，而獵頭業靠的是“專業精細的服務+獨特的企業文化”兩大要素而已。

從這個角度上來看，企業文化對于獵頭業而言，其重要性就顯得更加突出了。

那么，企業文化對于獵頭業的重要性具體體現在哪些方面呢？

首先，從企業屬性的共性上分析。

企業文化是企業的靈魂，是夯實企業核心競爭力的基石，是決定企業興衰的關鍵要素。在后工業時代乃至信息文明時代，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭。所以說，文化就是生產力。

（一）企業文化建設有利于企業形象提升

企業形象是企業文化的外化，是企業文化在傳播媒介上的映射。企業形象的塑造過程，也就是企業文化的建設過程。企業形象塑造分為三個層次：理念形象、行為形象、視覺形象。理念形象（MI）包括企業宗旨、使命、精神、價值觀、戰略、愿景等；行為形象（BI）包括行為準則、制度規章、操作規范、管理方式、公共關系、公益活動等；視覺形象（VI）包括企業標識、商標、職場環境、標準字、標準色、傳播媒介、制服、用具、司旗等。

優秀的企業文化，可以向受眾展示企業優良的價值觀念、精神氣質、管理水平、經營能力、社會責任等，為企業樹立更好的信譽，提升企業整體形象。

（二）企業文化建設有利于提高企業核心競爭力

核心競爭力能給企業帶來突出的比較優勢，且這種優勢難以被競爭對手所復制和模仿，從而使這個企業可在激烈的市場競爭中脫穎而出。

一般而言，提升企業核心競爭力涵蓋五個方面：創新競爭力、人才競爭力、管理競爭力、品牌競爭力、資源整合競爭力，而推動這“五力”之提升，都離不開企業文化的強力支撐。

1.企業文化與創新競爭力。創新精神，是企業文化的精髓，是企業長盛不衰的法寶。令西方高度警惕的華為，就是因其強大的創新力成為其核心競爭力，使其部分關鍵核心技術遙遙領先于西方同業。所以，企業文化建設與企業創新緊密結合，可為企業創新和發展提供源源不斷的精神動力。

2.企業文化與人才競爭力。人是企業的主體，企業競爭歸根到底是人才的競爭。企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約，規定雙方的權力、責任、利益關系;另一種是心理契約，即員工認同企業的共同愿景與核心價值觀，愿進來，愿留下，愿與企業同仁一起奮斗，愿將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。優秀的企業文化會將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處，讓人才有認同感、價值感、成就感、安全感、歸屬感。

3.企業文化與管理競爭力。在管理學中，企業文化的結構大致分為精神層、制度層和物質層三個層次，它們協同作用，在企業管理中共同發揮著五大功能，即導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。在導向功能上，企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用；在約束功能上，企業文化對企業員工的思想、意識、心理和行為具有約束和規范作用；在凝聚功能上，企業文化“說服式的軟教育”，能使員工在企業的使命、目標、舉措、流程、溝通等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力；在激勵功能上，企業文化具有使企業成員從內心產生一種強烈的使命感和持久的驅動力，從而使員工自覺自愿地發揮潛能、高效工作；在輻射功能上，企業文化將提升企業的社會知名度和美譽度，并對社會文化的發展產生正向影響。

4.企業文化與品牌競爭力。品牌是以有別于競爭對手的識別為標志，能為受眾帶來“物有所值”甚至“物超所值”的一種無形資產，這種無形資產用于區別同業，吸引受眾，樹立企業良好的公眾形象。企業文化告訴受眾為何選擇此種品牌的理由：即我們是什么樣的企業，我們為何能生產或提供符合受眾所需要的產品或服務。企業文化通過品牌將文化效應轉化為市場效應，品牌價值又通過消費者偏好將企業產品或服務轉化為經濟效應。所以，企業文化的積累，也是企業品牌價值的積累，優秀的企業文化與品牌價值的增長呈正相關關系。

5.企業文化與資源整合競爭力。企業價值創造的所有事項都會受到企業內外部資源的影響，因此，要打造企業核心競爭力，就要善于實施資源整合。這是一個復雜的動態過程，需要企業對內部的和外部的、橫向的和縱向的、傳統的和新興的資源進行選擇、重構、激活和有機融合，摒棄哪些無價值的資源，引入有用的新資源，提高資源的綜合使用效能，進而使企業持續保持著相對新的競爭優勢。在這一整合過程中，就需要企業有一種接納、包容、激活、創新、變革、融合、引領的企業文化氛圍，勿讓固有的思想、觀念、習慣支配干部員工的守舊行為，阻礙資源整合進程。

（三）企業文化建設有利于企業可持續發展

可口可樂的老板曾言：“如果可口可樂的工廠失火，在一夜之間被燒掉，只要可口可樂的品牌還在，第二天就會有上百家銀行給我貸款，讓我重建工廠，不出三個月，可口可樂就可以恢復到原來的規模?！?/p>

這種可讓企業實現可持續發展的優勢，就是品牌價值的威力，也是深厚的企業文化的魅力所在。

類似可口可樂這樣具有深厚文化底蘊及巨大品牌價值的企業，在中國也已為數不少。比如華為，不僅在中國最具價值100強中排列前位，而且榮獲“最高端中國品牌”獎，成為首個獲此殊榮的科技類品牌。綜觀華為等中國百強價值企業，都有一個共同的特性，即高度重視自身企業文化的建設。

企業文化是企業的靈魂與旗幟，是通過培養教育形成的全體員工共享的企業意識形態，是指導與約束企業整體及員工行為的價值理念和思維模式，其根本目的在于提高企業的管理水平，提升員工的整體素養，以最終提高企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展。

也就是說，價值的持續增長是企業文化建設的根本目的。它是衡量企業經營水平及價值創造的最為核心的指標。因此，企業文化在管理中的滲透與深植尤為重要。

由于不同企業的文化稟賦和風格相異，使企業文化猶如一個人的性格與容貌，難以復制，不可轉移，它會深深地植根于每個員工的心里，浸潤在企業運營的每一個環節，發揮著潛移默化的作用。因此，優秀的企業文化便可使企業永葆青春。

企業文化不是一成不變的，它需要隨著企業的發展變化，持續不斷地進行調整、優化和完善，使之不斷與企業發展的總目標、階段性目標相匹配，保障企業可持續發展目標的實現。

其次，從獵頭行業的個性上分析。

與一般行業相比，獵頭行業的個性化特征及企業文化所起的作用體現在三個方面：

一是突出的忠誠特性。獵頭企業的服務對象是人而非物，且為高端人才群體。有一句行話說：“人才市場是給沒有工作的人找工作，而獵頭是給有工作的人找更好的工作”。獵頭企業的員工每天所做的工作，就是跟高端人才群體打交道，為企業客戶尋訪高端人才，為高端人才匹配更適合的工作崗位。

這種服務于高端人才的行業特征，就決定了獵頭企業文化中必須更加注重忠誠可靠、誠實守信等道德考量的成分，而道德成分本就屬于企業文化中的重要構成要素，因此，企業文化建設就能很好地完成這一行業所需的重要賦能需求。

二是突出的主動特性。古往今來，優秀人才都是需要禮賢下士、真誠相請的，獵頭不能夠被動等待，一定要主動出擊。古代秦王為了尋獵到優秀人才，頒發《求賢令》，并讓王公大臣推舉人才。齊國當時的稷下學宮，更是匯聚了天下人才。商場如戰場，能夠帶兵打仗的優秀人才是等不來的，必須主動尋訪，越主動越能得到更多更好的將才、帥才、賢才。

在主動尋訪高端人才過程中，需要做到信息準確、人選合適、匹配快速，急人之所急，這些都是企業文化建設中的應有之意。

三是突出的保密特性。獵頭機構幫助企業客戶尋獵的都是中高端人才，這些人才往往會進入企業的關鍵核心崗位工作，作為受托尋訪的獵頭機構及獵頭顧問，對委托公司的崗位職責與需求會有某種程度的深刻了解，甚至會涉及到委托公司的一些商業秘密，同時，也會對候選人的過往經歷、職業水平、思想狀況等了如指掌，因此，獵頭機構及其從業者的保密意識一定要強，保密性紀律要求成為獵頭行業最基本最核心的職業素養要求。

這種工作中的保密性要求，正是企業文化建設中對員工的最基本最重要的要求，與獵頭行業的職業規范訴求正好相呼應。

三、獵頭企業文化建設的八大原則

這八大原則如下：

（一）政治正確原則

這是普天之下所有企業都在遵循的共性原則，無論東方西方，無論什么性質的企業，不愛國都是行不通的，“政治正確”都是必須的，獵頭企業也不例外。

（二）系統性原則

企業文化是一個復雜的大系統，它包括企業的精神文化、思想文化、制度文化、物質文化、行為文化、品牌文化、形象文化等，它們之間相互聯系、相互作用、相互促進、相互轉化，共同構成了企業文化這個復雜系統運行和發展的基本模式。同時，企業的生存發展不可能是直線式的，而是一種波浪式的過程，一般都呈現為“成長期、高峰期、衰退期、低谷期”的循環往復周期，企業文化在這四個時期具有不同的內涵和特征。因此，在企業文化建設的過程中，必須以系統的思維方式，構建企業文化體系。

（三）企業文化目標與企業經營戰略相統一

企業文化建設必須為企業的戰略發展服務，既要以戰略性思維和高度的全局性意識，緊扣企業的發展戰略，進行認真細致的企業文化戰略規劃，又要具有具體操作的可行性。抓好經營是獵頭企業的根本任務，企業文化建設的目標要與企業經營發展戰略相統一，有力地服務于這個根本任務。在企業文化建設中，應以企業的根本任務和戰略目標統率企業文化建設，使企業文化的精神和理念層與企業發展戰略高度契合，以企業文化建設保障企業目標和戰略的達成與實現。企業文化建設不能獨立于生產經營活動之外而進行，要杜絕“兩張皮”、“花瓶”、甚至“絆腳石”角色的出現。

（四）突出企業文化的個性特色

“適合的”就是最好的。企業文化大師埃德加·沙因說：“企業文化是內生文化”。只有鮮明的、個性化的企業文化，才具有最直接的社會文化識別，也才能更加激發員工的歸屬感和自豪感。在企業文化理念、品牌形象、廣告推廣中突出個性，就會產生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力，給人留下強烈印象，帶來良好感受。所以，要做到“文若其企”。那種千篇一律的企業文化，不僅在競爭激烈的市場中容易被埋沒，而且讓員工覺得沒有新鮮感，形成不了特有的強大動力。個性化不等于小團體化、小階層化，要在堅持個性化的同時，強調企業文化的群眾性，增強企業全員參與的積極性。

（五）學習借鑒與繼承傳統相結合

洋為中用，古為今用。在企業文化建設中，不簡單照搬西方模式，而是立足于國情、企情，在學習借鑒國際先進經驗的情況下，一方面承襲優秀民族文化傳統，有民族特色的正是有世界價值的，比如勤勞、奮斗、奉獻、團結等品質的弘揚；一方面繼承企業自身的優秀文化傳統，將企業創立過程中形成的原有優秀文化加以發揚光大，比如“愛拼才會贏”等。

（六）以人為本與樹立榜樣相結合

人是企業最活躍、最重要的生產因素，是企業發展的前提。在人本觀念下，獵頭企業要做到客戶利益、人選利益、企業利益和員工利益的協調統一。單單只顧及到某一方的利益，企業就無法長遠發展。

以人為本締造企業文化，就要倡導以工作業績為導向的績效考核及“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，一方面為員工提供一個公開公平的成長平臺，關注員工職業生涯規劃，通過培訓提升員工職業技能，并高度重視員工群體中卓越的典型事例和勞動模范人物的鼓舞、帶頭作用，“榜樣的力量是無窮的”；一方面讓混日子的庸才無地自容，如果一個企業的全體成員都平平庸庸，就難以產生創新，就不會有競爭，就不會有進取的動力。

（七）領導作用與民主集中相結合

一個企業從小到大從弱到強，領袖的作用舉足輕重。尤其是在企業初創時期，領袖的個人品格將決定著企業的死生存亡。有什么樣的領袖和領導集體，就會折射出什么樣的企業文化。企業領袖作為企業精神文化理念的創立者，應當成為全體員工的思想導師、行為楷模。因此，在企業文化構建中，要重視企業領袖和領導集體的引導力度、表率效應。當然，企業文化并非單純的“領導文化”、“企業家文化”，推動企業文化建設的動力是由企業領導和全體員工形成的一種合力，因而在構建企業文化中，既要重視領導者在企業文化中的作用，又要注重員工對企業文化的認同與參與，讓員工感覺到自己被尊重、被理解、被關心、被愛護，增強員工主人翁意識，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。?

（八）立足當下與面向未來相結合

企業文化建設是一個長期持續的過程。企業文化除了要立足于為當下的生產經營服務，還要有超前意識，要面向未來，與時俱進，高起點的構建企業文化。未來企業之間的競爭將是企業文化的競爭，企業的成敗直接受到企業員工的素質、企業文化的力量的影響。只有高起點、高品位的企業文化，才可能為新時代的企業發展起到良好的支撐作用。

四、獵頭企業文化建設中應注意四大傾向

獵頭企業在企業文化建設中，應注意以下四大錯誤傾向：

（一）自然主義傾向

這種傾向認為，企業文化是與生俱來的，有企業就有文化，是企業在生產經營活動中順其自然形成的，企業沒必要專門去搞什么企業文化，這就導致企業在文化建設中的“放任自流”現象，企業中先進的文化占主流就促進企業發展，落后的文化占主流就阻礙企業發展。

（二）主觀主義傾向

這種傾向認為，企業文化就應該是強行設計和推行，企業可以通過美化設計，讓企業包裝得很有層次，標語、口號也很響亮，這就容易導致企業文化建設與企業發展形成“兩張皮”現象，使企業文化獨立于企業經營活動之外，造成所謂的“純文化”活動，起不到企業文化為企業發展服務和指導的作用。

（三）形式主義傾向

這種傾向搞出來的企業文化，讓員工感覺是花拳繡腿，表面光，員工要么無所適從，要么不愿意響應和參與，認為這樣的企業文化跟自己無關，跟企業經營無關，因而起不到企業文化應有的作用。

（四）利益主義傾向

這種傾向只注重單純的利益文化、業績文化，導致員工只看到眼前利益，在工作中不顧長遠，甚至出現“殺雞取卵”現象，在與同事相處中表現出利己主義思想至上，不團結，不和諧。在市場經濟條件下，物質利益固然是鼓勵和調動人們工作熱情與積極性的重要因素，但無數事實也反復證明，精神的激勵，也能產生強大的動力，調動人們的工作熱情與積極性。

因此，獵頭企業在企業文化建設中，要慎重對待上述四種傾向，立足于為企業經營戰略服務，使企業文化建設的方法可操作、成效可衡量、效力可持續。

五、獵頭企業打造企業文化的步驟與方法

（一）獵頭企業文化建設的六大步驟

第一步，動員及準備

在這一步，要形成企業文化建設的共識，創建企業文化項目小組，擬定企業文化建設綱要，實施企業文化創建動員，統一思想，提高認識，為開展企業文化建設營造良好的輿論氛圍和工作環境。企業文化建設必須發動群眾，走群眾路線，避免出現“剃頭挑子一頭熱”的狀況。

第二步，診斷與把脈

這是企業文化建設的基礎和前提，通過大量的訪談、座談、研討、信息采集、數據收集及科學診斷，對企業內部文化現狀及外部環境進行全面調查摸底和分析，為構建企業文化提供科學系統的策略和方法。

第三步，提煉、設計與規劃

這一步的主要任務是確立企業文化建設的主體，明確企業文化建設目標，對企業文化進行戰略性規劃，對企業使命、精神、愿景、核心價值觀、經營理念、企業歌曲、企業故事等每一個企業文化要素進行設計，通過廣泛征求意見和反復討論，總結、歸納、提煉出企業成員工一致認可的適合企業自身發展需要的精神文化、思想文化、物質文化、行為文化、品牌文化、形象文化等。

第四步，培訓及實施

這一步的主要任務是企業文化的宣貫和落實，也是企業文化建設的關鍵步驟。企業文化建設的難點在于實施，在于如何將價值觀念傳輸到員工的心中，使員工行為自覺地與企業文化所提倡的方向保持一致。在這一步驟中，要建立企業文化實施的保障措施，設置企業文化管理機構，建立文化導向的管理流程，明確相關人員的職責，要對全員進行企業文化培訓，樹立和培養典型模范人物，要以企業文化理念與價值觀為導向，制定、修訂和完善企業管理制度，組織員工一起討論企業應該堅守或摒棄的習慣，建立企業處理上下級關系、師徒關系、主客關系、同事關系的健康倫理道德，規范統一企業內外形象，固定和強化相關儀軌儀式，確保企業文化建設的持續穩步推進。

第五步，檢驗與評估

在這一步，主要是評估企業文化建設的實際成效，檢驗企業文化在管理層和員工層的深植狀況，通過與預定目標相比較，尋找差距，及時糾偏。

第六步，調整與優化

這一步的主要任務是將實施中的企業文化與內部的企業戰略及運營狀況及外部的環境變化，不斷地進行對照，并及時進行調整、優化和提升，以使企業文化更好地為企業發展戰略服務。

（二）獵頭企業打造企業文化的主要方法

根據上述獵頭企業文化所起的作用以及建設原則和步驟來看，獵頭企業文化建設應該從以下幾個方面進行打造：

1.領導重視、全員參與、統一共識

做好獵頭企業的文化建設，不單是企業創始領袖或領導集體的事情，應動員全體干部員工都積極參與。沒有領導層尤其是企業領袖的重視和支持，企業文化建設是搞不起來的；同時，沒有廣大員工的熱情參與，企業文化建設也是執行不下去的。因此，統一全員思想，形成齊抓共建的共識和氛圍，至關重要。

尤其是中國獵頭企業，雖然目前已有5萬多家之眾，但十幾二十人規模的小微公司占絕大多數，不少獵頭公司的老板就是個大業務員，中國獵頭行業尚未形成寡頭壟斷，且已經上市的幾家大型人力資源企業的獵頭板塊業務規模并不能左右整個獵頭市場。在這種局面下，企業文化建設要首先從大中型獵頭企業先行一步，樹立企業文化建設的行業典范。當然，小微獵頭機構也應朝著這方面努力，以文化之力量推進企業不斷壯大發展。

2.統籌規劃、分步實施、系統打造

構建企業文化，不可能一蹴而就。要做到“道”與“術”相得益彰，要根據企業文化的長期性、系統性、變動性等特點，結合企業發展戰略，扎根社會文化母體，對企業文化進行統籌規劃和總體框架設計，并在此基礎上，先易后難，先核心后延伸，分階段展開落地，在具體實施中不斷完善和糾偏。

3.兼顧共性、突出個性、實效為要

獵頭企業構建企業文化，不是為了喊喊口號，貼貼標語，擺擺樣子，那種“花拳繡腿式”、“能說不能用”、“能看不能行”的脫離服務業務的單純“文化”活動要不得。獵頭行業的企業文化建設，既要兼顧一般企業的共性規律，也要突出獵頭行業的個性化特征，讓全員明白“我們的文化為什么是這樣”，做到以推進企業發展更好地取得成效為檢驗企業文化優劣的首要標準。

共性方面的企業文化構建并不難，這個可以向國內外企業文化做得好的一些企業學習、借鑒和效仿，難的是根據獵頭行業的個性化特征構建具有獵頭行業特色、符合獵頭行業發展規律的企業文化。在這方面，應該著重考慮以下五點：

（1）高度重視企業文化中的道德操守

本文開頭已提到，獵頭企業做的是服務人的工作，獵頭作為第三方服務機構，一方面要為企業客戶找合適的人才，一方面要為人才找合適的企業客戶，對雙方的情況甚至是商業秘密都有所掌握，因此，這種行業的特殊性，就決定了獵頭行業的企業文化建設必須將忠誠、保密等道德要素作為更加突出的內容，在企業文化中加以規范、宣貫、落實。唯有此，方能取信于客戶，取信于人選，方能使企業常青。

（2）高度重視企業文化中的精神素養

獵頭行業的從業者雖然都在寫字樓里面辦公，風吹不到，雨淋不到，但同樣需要奮斗精神、敬業精神，這種敬業和奮斗體現在7×24小時的服務客戶與人選的忠于職守上，體現在早出晚歸的加班加點狀態上，體現在急客戶與人選之所急的敢于亮劍和克難攻堅的魄力上，為此，獵頭行業構建企業文化，就需要更加重視勤勞、奮斗、敬業、團結、協作、負責、熱情、果敢、樂觀、頑強、誠信等精神要素的內容，上行下效，全員跟隨，讓企業更具凝聚力、戰斗力、意志力、服務力。

（3）高度重視企業文化中的專業高效

獵頭與人才市場的中介不一樣，它不是給沒有工作的人找工作，而是給有工作的人才找更好的工作。一方面，其服務的對象都是中高端人才，這些人才遍布在既有的工作崗位上，需要獵頭顧問積極主動地去尋訪，去溝通，去鼓動；一方面，企業客戶一旦某個崗位需要人才，不可能給獵頭機構太長的等候時間，且一般情況下，企業客戶并不會將獵頭任務只寄希望于一家獵頭機構予以完成，這就對獵頭機構及其從業者的專業、效率提出了更高的要求。因此，獵頭企業就應該把專業高效要素放在企業文化建設更加突出的位置。

（4）高度重視企業文化中的架構貫通

唯伯樂方能識千里馬。要做好中高端獵頭工作，就要把每一位獵頭顧問鍛造成伯樂一樣的專業人才。如果獵頭從業者自身還嫩氣十足，又如何能幫客戶企業做好高端人才的甄別、評估和舉薦呢？所以，對于中高端獵頭企業來說，一方面要求獵頭從業者特別是領導層、決策層、管理層、骨干層，必須知識淵博、品格高尚，具有睿智的判斷力和較強的駕馭能力，一方面還應將企業的戰略、品牌、策劃、管理、文化等架構全線貫通，構建企業綜合運行體系，從而為整個團隊提供系統化的大平臺支撐。

（5）高度重視企業文化中的社會責任

對于獵頭企業而言，合情合理合法地處理好國家、企業、員工、客戶、人選等五個維度的利益關系，是積極承擔社會責任的體現。在此基礎上，獵頭企業還應做一個有良知、有愛心、有溫度的企業，通過組織參與各種公益活動，讓企業員工在獻出愛心的過程中凈化心靈，得到洗禮和成長。由此，獵頭企業應將社會責任作為企業文化建設的重要內容。

總之，獵頭行業打造企業文化，是必要的，是必須的，不僅小微獵頭公司要引入企業文化的構建，而且中大型公司更應重視企業文化的體系化建設，這不僅是一般企業的普遍規律要求，更是獵頭企業的行業特殊性的現實需求。早做早主動，早做早受益。